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典型案例
     某服裝有限公司經過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人事部經理卻對王女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂3個月的試用期合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。”王女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規定，于是到勞動監察大隊舉報。勞動監察大隊根據調查的事實，責令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用期合同的違法行為，與新招用的職工簽訂書面勞動合同。
適用法條
    《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”
    《勞動合同法》第19條第4款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
專家點評
      在招聘新員工時，企業為了占據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規定的。根據《勞動合同法》規定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。
     還需要指出的是，對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。本案中用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的。試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同，不僅是違法的，而且也可能將用人單位自己“套牢”。實際上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。